KISMAMATB

Kismama Tb tanácsadás: Táppénz, tgyás, gyed, gyes kérdései Magyarországon, Eu-ban


Határozott idejű munkaviszonyom van és fel akarok mondani

Azt szeretném kérdezni, hogy 5 hónapja dolgozom egy munkahelyen, de fel akarok mondani, a szerződésem határozott idejű, de fix idő nincs beleírva, hanem az van leírva, hogy ..amíg a kismama( akinek a helyére jöttem) vissza nem jön – tehát ilyen esetben mennyi a felmondási időm, és ilyenkor kérhetek-e álláskeresési járadékot ? Azt kell, hogy mondjam, hogy nem babra megy a játék, azaz nem vagy könnyű helyzetben. A kérdésed rávilágít arra, hogy sokkal jobban oda kell figyelnünk arra, hogy munkaviszony létesítésekor milyen szerződést is írunk alá. Nézzük meg, hogy miért? A munkaviszony megszűnhet közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással. A munkaviszony megszüntetésére lehetőség van a próbaidő alatt is.  Indoklás nélkül bármelyik fél azonnal megszüntetheti a munkaviszonyt. Mivel már öt hónapja dolgozol a cégnél, így a próbaidő alatti azonnali felmondásra már nincs lehetőséged. Milyen lehetőséged van akkor a munkaviszony megszüntetésére határozott idejű munkaviszony esetén? Ha nincs konfliktus, nézeteltérés, a főnök egy angyal, akkor gond egy száll se. Közös megegyezéssel megszűnik a munkaviszony a megbeszélt nappal, akár aznap. De mi van akkor, ha a főnököd nem egy földre szállt angyal és jól keresztbe akar neked tenni?  Akkor bizony bajban vagy és jó mélyen a zsebedbe kell nyúlnod.  A határozott idejű munkaviszonyt csak abban az esetben tudod megszüntetni, ha arra igen nyomós okod van. Például Budapestről Debrecenbe költöztél vagy a férjed Angliában kapott állást és az egész család költözik vagy  felvételt nyertél az egyetemre nappali tagozaton. A jogszabály úgy fogalmaz, hogy olyan indoknak kell fennállnia, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi vagy aránytalan sérelemmel jár.  Amennyiben nincs nyomós indokod, akkor bizony ha a határozott idő lejárta előtt szünteted meg a munkaviszonyodat az jogellenesnek minősül. Ebben az esetben a munkáltató követelheti a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díj összegét. Ezen felül kártérítésként a háromhavi távolléti díj összegét meghaladó kárát is kérheti. Még szerencse, hogy ez nem haladhatja meg a 12 havi távolléti díj összegét. Abban ne reménykedj, hogy a munkáltató mondjon fel. Ő sem szeretne feleslegesen fizetni.  A munkáltató felmondási joga is igen korlátozott. Csak abban az esetben szüntetheti meg felmondással a határozott idejű munkaviszonyt, ha felszámolás vagy csődeljárás alatt áll vagy elháríthatatlan külső ok miatt a foglalkoztatás lehetetlenné válik.  Azonnali hatállyal felmondhat, de az neki is sokba kerül. Ki kell, hogy fizessen 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget vagy  ha a határozott idejű munkaviszony lejártáig lévő idő ennél kevesebb, akkor a határozott idő lejártáig terjedő időtartamra lesz...
Tovább

A GYED extra árnyalatai

Lassan már két hónapja, hogy folyamatosan kapom a kérdéseket miért nem írok a gyed extráról. Ennek semmi más oka nem volt, mint az, hogy amikor elolvastam a törvényjavaslatot, nagyon sok ellenmondást és bizonytalanságot találtam. Azóta több apró módosítás történt, aminek köszönhetően, most már körvonalazódnak a 2014. január 1-jén hatályba lépő rendelkezések. Ezek egy része az ún. gyed extrához kapcsolódik, más része pedig a táppénz, tgyás, gyed szabályainak módosítását, pontosítását foglalja magában. Legelőször talán azt kellene megnézni, hogy mit értünk Gyed extra alatt?   Ez a fogalom meghatározás egy több rendelkezést tartalmazó csomag összefoglaló neve. Nézzük meg mi található ebben a csomagban? Több ellátás egyidejű folyósítása Munkavégzés gyed, gyes folyósítás mellett Ikrek gyed jogosultsága Hallgatói gyed Családi adó- és járulék kedvezmény Munkába visszatérő kisgyermekes szülők foglalkoztatása után járó kedvezmény Nézzük meg sorban, hogy mit is tartalmaznak ezek a rendelkezések. Több ellátás egyidejű folyósítása Ez a rendelkezés sajnos, csak azon családokra vonatkozik, ahol az újabb gyermek 2013. december 31-e után születik.  Fontos kitétel az, hogy csak különböző korú gyermekek esetén van arra lehetőség, hogy egyidejűleg több ellátást folyósítsanak.  Ha ugyanazon gyermek jogán jogosult az igénylő egyidejűleg gyed-re vagy gyes-re, vagy táppénzre, akkor választani kell az ellátások közül. Példa:  H. Hanna 2012. december 12-én született gyermeke jogán gyermekgondozási díjra jogosult  2014. december 12 –ig. A család nagy örömére 2014. január 1-én megszületik a kistesó. Ebben az esetben a gyermekgondozási díj folyósítása mellett 2014. december 12-ig H. Hanna jogosult az első baba jogán gyermekgondozási díjra. Amennyiben H. Hanna újabb gyermeke 2013. december 31-én megszületik, akkor választania kell, hogy első gyermeke jogán továbbra is a gyermekgondozási díjat kéri vagy a második baba után igényli a terhességi gyermekágyi segélyt, de ebben az esetben a gyermekgondozási díjat le kell mondani a terhességi gyermekágyi segély igénylésének napjával. De mi van abban az esetben, ha iker terhesség esetén az ikrek közül az egyik baba még 2013. december 31-én 23 óra 57 perckor születik, míg a másik baba 2014. január 1-jén 0 óra 3 perckor születik és van a családban egy 20 hónapos gyermek? Ebben az esetben attól függően alakul az egyidejűleg történő többes ellátás folyósítás, hogy az édesanya az ikrek közül melyik gyermekre tekintettel adja be a tgyás igénylést. Ha a korábban született gyermek jogán, akkor le kell mondani az első gyermekre tekintettel folyósított gyed-et, ha a később született iker jogán igényli a tgyás-t, akkor pedig a tgyás mellett továbbra is jogosult gyed-re. H. Hanna gyermekgondozási díjban részesül, gyermeke...
Tovább

Visszaszámlálás indul: Kismamák újra munkában

Ahogy közeledik a gyed vagy gyes lejárta, egyre többször gondolsz arra, hogy nemsokára vége és újra indul a körforgás.  Ez rendben is van.  De felmerül: hogyan tovább ?  Mire is vagy jogosult, amikor újra munkába állsz?  Az elmúlt két évben, csak kapkodtuk a fejünket annyi változás volt az Mt eddigi, viszonylag állandó szabályaihoz képest.  2012. július 1-jén hatályba lépett a 2012. I-es törvény, amely jelentősen módosította a kismamákra vonatkozó szabályokat is. Nézzük meg milyen változások történtek, amelyek érinthetnek téged. Talán elgondolkodtál azon, hogy még gyermeked 3 éves kora előtt visszamész dolgozni, mert a gyes valljuk meg őszintén, nem sok mindenre elég.  Úgy tudtad, hogy a felmondási védelem egészen 3 éves korig tart, függetlenül attól, hogy igényelsz-e fizetésnélküli szabadságot vagy sem. Sajnos ez már a múlté. 2012. július 1-jéig a munkáltató nem szüntethette meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát a táppénz, a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából igénybe vett fizetésnélküli szabadság ideje alatt, illetve fizetésnélküli szabadság igénybevétele nélkül is, a gyermek 3 éves koráig. Felmondási védelem illette meg azt a nőt is, aki  emberi reprodukciós kezelés alatt állt, a kezelés  időtartama alatt. 2012. július 1-jétől a felmondási védelem a várandósság (de csak akkor, ha a munkáltatót tájékoztattad a várandósság tényéről ), a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetésnélküli szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelések, de legfeljebb ennek kezdetétől számított 6 hónapig áll fenn. Ha megszakítod a fizetésnélküli szabadságot, a felmondási védelem már nem illet meg. Kivéve a köztisztviselőket, mert ott a jogalkotó meghagyta a felmondási védelmet 3 éves korig, fizetésnélküli szabadság igénybevétele nélkül is. Ott tartottunk, hogy a felmondási védelem a babázás időszaka alatt csak addig illet meg, amíg otthon a gyermeked gondozod. Ez elsőnek nagyon ijesztőnek tűnhet és valószínűleg ezért, a jogalkotó felmondási korlátokat is meghatározott, amely alapján a munkáltató felmondási jogával csak meghatározott esetekben élhet. Miről is van szó? Rendes felmondással a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szüntetheti meg. Gondolhatjuk, hogy ez pofon egyszerű, nagyon könnyen lehet ilyen indokot találni. De ! Nem elég az, hogy a munkavállaló magatartása nem megfelelő, ennek a magatartásnak olyan jellegűnek kell lennie, ami rendkívüli felmondást alapozna meg.  És ezt bizonyítani is kell ! A rossz hír az, hogy ha a munkáltató megszünteti a munkaviszonyt és később kiderül, hogy jogellenes volt, a munkaviszony ettől függetlenül a felmondás napjával megszűnik. Itt is vannak...
Tovább

Kollektív szerződés munkavállaló hátrányára is eltérhet a törvényben foglaltaktól

Az új Mt hatályba lépése (2012. július 1.) előtt könnyű dolgunk volt. Tudtuk, hogy a törvényben foglaltakat be kell tartani, de a munkaszerződés és a kollektív szerződés számunkra kedvező szabályozást is tartalmazhat. Azaz rosszul nem járhatunk. De mi van most ? Most már nem elég azt tudnunk, hogy mi az ami kötelezően jár, de azt is tudnunk kell, hogy az új szabályok alapján mi az,  ami csak a munkavállaló javára térhet el a törvényben foglaltaktól és mi az, ami a munkavállaló hátrányára is eltérhet. Nézzük meg miről is van szó ! Az eddigi gyakorlatban a kollektív szerződés csak pozitív irányban térhetett el a törvényben foglalt rendelkezésektől. Az új Mt szakít ezzel a gyakorlattal és meghatározza azokat az irányelveket, amelyek a munkaviszonnyal kapcsolatosan irányadóak. A munkaviszony egyes elemeit illetően a kollektív szerződés korlátozás nélkül, azaz a munkavállaló hátrányára, illetve előnyére is eltérhet a törvény rendelkezéseitől.  Meghatározott esetekben az új Mt a kollektív szerződésben csak  a munkavállaló javára enged eltérést. Ide sorolható a munka díjazása, a munka és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések. Végül vannak az Mt-nek olyan szabályai, amelyek kógens rendelkezések, azaz sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el tőle. A munkaviszonyra nem csak a kollektív szerződés, hanem az üzemi megállapodás is tartalmazhat rendelkezéseket. Azzal a kitétellel, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályt tartalmazó üzemi megállapodást csak abban az esetben engedi meg, ha a munkáltatóra nem terjed ki kollektív szerződés hatálya, illetve kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs. Az üzemi megállapodásban tilos a munka díjazására vonatkozó szabályok kialakítása. A munkaszerződés csak a munkavállaló javára térhet el az Mt rendelkezéseitől.  Meghatározott esetekben  az Mt kógens rendelkezéseket alkalmaz a munkaszerződésben foglaltakkal szemben is.  Azaz megtiltja, hogy a felek eltérjenek a törvény szabályaitól.  Erre akkor kerülhet sor, ha közérdek vagy a felek nyomós érdeke áll a szabályozás hátterében. Tipp: A munkaviszony megkötése előtt érdemes tájékozódni arról, hogy van -e kollektív szerződés a munkáltatónál. Ha igen, akkor a munkaszerződés aláírása előtt érdemes...
Tovább

Káosz a szabadság számfejtése körül

Nagy port kavart fel a szabadság kiadását érintő bér ingadozások nyilvánosságra kerülése. Címlapokon találkozhattunk azzal, hogy ha a havi béres munkavállaló februárban megy szabadságra lényegesen kevesebb bért fog kapni, mintha a szabadságát egy több munkanapos hónapban vette volna ki.   Nézzük meg  miről is van szó. Az Mt 146 § (3) bekezdés a) pontja azt mondja ki, hogy a munkavállalót távolléti díj illeti meg a szabadság időtartama alatt. Ez azt jelenti, hogy a szabadság kiszámításánál első lépés a távolléti díj meghatározása.  A távolléti díj kiszámításánál először az egy órára jutó távolléti díjat kell meghatározni. Havi béres alkalmazott esetén ezt úgy kell meghatározni feltételezve, hogy a bruttó havi bérén kívül nincs más díjazása, hogy az egy havi bruttó bért el kell osztani 174-el. Majd az egy órára jutó távolléti díjat fel kell szorozni a napi munkaidő mértékével. (Mt 149 § (1) bekezdés, 136 § (3) bekezdés). Ezzel megkapjuk az egy napra jutó távolléti díj összegét. Tételezzük fel, hogy munkavállalónk Nyaralás Berta 5 nap szabadságot vesz ki és a bruttó bére 180 000 Ft. Nézzük meg hogy alakul a havi bére akkor ha februárban és akkor ha júliusban megy szabadságra. a) februárban történő szabadság kivétele:  Egy órára járó távolléti díj összege: 180 000 Ft/174= 1 034 Ft. Egy napra eső távolléti díj összege: 1 034*8= 8 272 Ft. A munkavállaló 5 nap szabadságra jutó bére: 8 272* 5=  41 360 Ft.  Eddig rendben is volnánk, de mi alapján kell számfejteni a ledolgozott munkanapokra járó bért?  Az Mt 136 § (3) bekezdése alapján havi alapbér esetén az egy órára jutó alapbért úgy kell meghatározni, hogy a havi alapbért el kell osztani 174-el vagy általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.    Mit jelent ez?  Februárban összesen 20 munkanap van.  A szabadság kivétele után maradt még 15 munkanap, amire bért kell számfejteni.  15 munkanapra járó bér 8 272*15= 124 080 Ft. A szabadságra és a ledolgozott munkanapra jutó bér összesen: 41 360 Ft + 124 080 Ft= 165 440 Ft.  Ez 14 560 Ft-tal kevesebb, mint a szerződésben meghatározott havi bruttó bér. b) Nyaralás Berta júliusban 5 nap szabadságot vesz ki: Egy órára járó távolléti díj összege: 180 000 Ft/174= 1 034 Ft. Egy napra eső távolléti díj összege: 1 034*8= 8 272 Ft. A munkavállaló 5 nap szabadságra jutó bére: 8 272* 5=41 360 Ft. Júliusban viszont a munkanapok száma 23 nap. A szabadság kivétele után még marad 18 munkanap, amit számfejteni kell júliusra. 18 munkanapra járó bér: 8 272*18= 148 896 Ft.  A szabadságra és a ledolgozott munkanapra jutó...
Tovább

Hurrá még mindig dolgozhatok gyes mellett

2011. január 1 –jétől a gyes melletti munkavégzés lehetőségeit korlátozták. Most arról szeretnék írni, hogy mire kell vigyázni akkor ha a módosított jogszabály alapján a gyes-ben részesülő heti 30 órát meg nem haladó mértékben végezhet munkát.  Első ránézésre ez nem is olyan rossz, mert a napi 6 órás munkaidő és a gyes összege megegyezhet akár a teljes munkaidős bérrel. Ráadásul milyen jó,  hogy ezért kevesebbet kell dolgozni, többet lehet otthon lenni szemünk fényével. Érdekes módon nekem is hasonló alternatíva járt a fejemben, amikor azon gondolkoztam, hogy mi lenne a jó megoldás.  Én ekkor arra jutottam, hogy milyen jó lenne, ha a gyed lejárta után (és ebben az esetben mindegy, hogy mikor lett megszüntetve a gyed, csak két éves korban, vagy előtte bármikor) csak négy órában lehetne dolgozni a gyermek 3-4 éves koráig és a másik 4 óra bérét az állam fizetné bértámogatás címén.  Hasonló ez is, csak a munkabéren felüli részt gyes-nek hívjuk és összegben kevesebb. De ez csak egy kitekintés volt. Térjünk vissza arra, hogy a gyes melletti részmunkaidős munkavégzésnek milyen következményei lehetnek. Megnézzük munkajogi és tb jogi szempontból. A részmunkaidős munkavégzésnek feltétele a munkaszerződés módosítása. Munkaszerződést csak közös megegyezéssel lehet módosítani. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató nem megy bele  a részmunkaidős munkavégzésbe akkor a gyes-ben részesülő szülő nem tud munkát végezni.  Ez alól a közszféra a kivétel, de erről egy későbbi pontban írok.  Ebben az esetben két alternatíva van. 1.)     Lemondunk a gyes-ről. Valamint továbbra is ragaszkodunk ahhoz, hogy munkát szeretnénk végezni. A munkáltatónak ebben az esetben kötelessége foglalkoztatni a szülőt. Azért írok szülőt, mert gyes-ben anyuka és apuka is részesülhet. Ez azért fontos, mert ha a munkáltató működésbeli okból (általában erre szoktak hivatkozni) nem tudja foglalkoztatni a szülőt állásidőre járó bért kell fizetnie legfeljebb a gyermek 3 éves koráig.  Mégpedig azért, mert a munkatörvénykönyve és a munkaszerződés alapján foglalkoztatási kötelezettsége áll fenn, illetve szintén a Munkatörvénykönyve alapján felmondási védelemben részesül a szülő gyes folyósítás nélkül is a gyermek 3 éves koráig. Fontos, hogy azt a  szülőt illeti meg a felmondási védelem aki utoljára részesült fizetésnélküli szabadságban.  Teljes munkaidőben való munkavégzés esetén a gyes-t át lehet adni nyugdíjas nagyszülőnek. A szülő munkaidejének hossza nem befolyásolja a nagyszülő gyes jogosultságát. 2.)     Maradunk gyes-en, mert nem akarjuk vagy szeretnénk a konfliktust a munkáltatóval felvállalni. Ebben az esetben titokban reménykedhetünk, hogy egy év múlva biztosan tudnak foglalkoztatni. Ilyen helyzetben  javasolt más munkahelyek  vagy az önállósodás, vállalkozás lehetőségeinek feltérképezése....
Tovább

1. oldal, ennyiből: 212

Honlapunk cookie-kat használ. Bővebben

Egy EU-s törvény alapján kötelező tájékoztatni a weboldalunkra látogatókat, hogy a weboldal ún. cookie-kat használ. Ha ezzel nem értesz egyet, akkor a böngésződ megfelelő beállításait használva tiltsd le a cookie-k tárolását.

Bezárás